労働基準監督署の是正勧告を受けてしまったり、あるいは労務トラブルがこじれて裁判にまで発展してまった場合、就業規則の内容が非常に大きな影響を及ぼしてしまうことをご存知でしょうか。

会社にとって就業規則の意味を考えるとき、まず第一に労務トラブルや労務リスクから会社を守るという視点から就業規則が整備されているかどうかがとても重要なのです。
『裁判なんて大袈裟に考えすぎだよ』、『うちの社員はみんな真面目だしそんなリスクは考えられないよ』と思われる方もいるかもしれませんが、はたして本当にそうでしょうか？最近ではインターネットの普及に伴い、労働法などの専門知識に長けた労働者が多くなってきていることも事実です。たまたま今まで問題が起きなかっただけで、今後もずっと起きないとは限りません。労務リスクは安易に捉えるのではなく、思っている以上に身近にあると考えるべきなのです。

例えば、社員からビックリするような額の残業代を請求されたり、辞めた社員から不当解雇だと訴えられたとしましょう。その場合、社員の言い分に対して真っ向から戦える武器＝就業規則を持っていないと会社にとって非常に不利な結果をもたらすことになってしまうのです。ではなぜ就業規則が裁判などで有効な武器になるのでしょうか。

それは、就業規則とは会社のルールブックであると同時に対象者全員に適用される『包括的な雇用契約書』という効力を持っているからです。実際の裁判においても裁判官は、雇用契約書や就業規則の内容を重視して判決を下しています。逆に言うと、残業代問題や解雇問題が発生したとしても、残業代や解雇に関するルールや根拠を就業規則に明確に規程しておけば社員が請求している損害賠償を相当程度回避できるのです。

• 是正勧告や裁判などで重要な役割を果たす就業規則をまだ作っていない。
• 就業規則はあるけど雛型をそのまま使っている。
• 何年も前に作ったままで、それ以来全く手をつけていない。

このような会社は常に労務リスクを抱えた危険な状態だといえます。労務リスクが怖いのは、いつ問題が起きるかわからないというところです。いつ問題が起きても慌てず対処できるような『武器となる就業規則』を整備しておくことが大切です。

過去に多くの中小企業での事例や指導実績をもとに作成した当事務所オリジナルの労務コンプライアンス診断を行います。
労務リスクの洗い出しから想定されるリスクの影響を測定し、リスク低減に向けて必要な各社毎の取り組みや解決策を就業規則に反映します。

これまでの労働基準監督署の労務監査対応で得られた豊富なノウハウや過去の裁判例をベースに、あらゆる労務リスクから確実に会社を守る就業規則を作成します。

服務規律・懲戒・解雇基準を体系的に捉え、労務トラブルが起きたときに期待する効果が発揮できるような仕組みを構築していきます。

就業規則は、なにも会社にとってのリスク要因を取り除くためだけに作成するものではありません。
会社独自で採用しているオリジナルの社内制度や社内ルールを就業規則に明記することで、他の会社とは一味違った独自性を打ち出すことができます。社員の活性化やモチベーションの向上が期待できるユニークな社内制度の創設をお勧めします。

雇用契約書、身元保証書、入社誓約書など就業規則に付帯する各種労務管理ツールもご提供します。

就業規則はただ作成するだけでなく、周知してはじめてその効果が期待できるものです。説明会を通して会社の考えやルールを伝える一方で、社員の疑問や質問に対して、親身に回答していく姿勢が大切です。
就業規則説明会実施に当たって必要な資料の作成支援から場合によっては立会いまで行ないます。